Pour tous les cadres, les stratégies face à la crise revêtent une forte dimension personnelle, voire individualiste.

Pour évoluer professionnellement, les cadres interrogés comptent avant tout sur eux-mêmes, leurs réseaux personnels et professionnels. Éventuellement, un conseil externe à l’entreprise peut également être considéré comme utile. Pour le plus grand nombre, leur entreprise, y compris la direction des ressources humaines, n’est pas jugée en mesure de les aider dans leur carrière.

En général, les cadres connaissent plutôt bien les différents dispositifs de gestion de carrière auxquels ils peuvent avoir accès, notamment concernant la formation continue ou les démarches de bilan de compétences. Majoritairement cependant, ils n’utilisent que peu ces dispositifs, mais la part de ceux qui déclarent souhaiter les utiliser est élevée.

Pour beaucoup, la démarche pour s’informer sur ces dispositifs est une affaire personnelle, et l’entreprise n’est pas considérée comme un interlocuteur ou comme une structure de conseil personnalisé. Il y a là un enjeu fort pour tous les acteurs du marché de l’emploi et du conseil en gestion de carrière.

La comparaison des opinions de l’ensemble des cadres et des cadres de la fonction Ressources humaines renforce ce constat. En effet, en ce qui les concerne personnellement, ces derniers privilégient encore plus fortement que les autres cadres les stratégies personnelles, en mettant en avant le rôle de leurs propres réseaux : 56 % d’entre eux les citent comme élément de stratégie (contre 49 % de l’ensemble des cadres).

De même, ils expriment des opinions fortes en ce qui concerne certains dispositifs, comme la formation. Ainsi, autant ils opteraient personnellement pour une formation courte, autant ils ne souhaitent pas se tourner vers les bilans de compétences et la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Ils privilégient leur direction des Ressources humaines, aux dépens de conseillers professionnels externes, à l’inverse des autres cadres.

Enfin, quatre dispositifs sont mal, voire très mal connus par les cadres :
– l’entretien de deuxième partie de carrière,
– les aides à la création-reprise d’entreprise,
– le Plan senior,
– et la GPEC-Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La méconnaissance de la GPEC paraît au premier abord surprenante, cette notion étant fréquemment mise en avant dans les analyses et les discours du management Ressources humaines.
Reste que la GPEC en tant que « dispositif » est relativement récente et concerne encore peu d’entreprises.
La très grande majorité des cadres de la fonction Ressources humaines connaissent évidemment les contenus et les conditions de la plupart des dispositifs, à l’exception de ceux concernant l’entretien de deuxième partie de carrière, l’aide à la création d’entreprise et surtout le Plan senior. il apparaît un décalage fort de niveau d’information entre les cadres de la fonction Ressources humaines et les autres cadres pour la majorité des dispositifs, à l’exception de l’entretien annuel d’évaluation...

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*Les cadres ont-ils une stratégie ? Enquête réalisée par l’Apec en partenariat avec RÉUSSIR L’Express-Le Figaro. Enquête réalisée par emailing auprès d’un échantillon de 1 500 cadres représentatifs des cadres du secteur privé actuellement en poste selon l’âge, le sexe et la fonction.
Un échantillon spécifique de cadres de la fonction Ressources humaines a été interrogé simultanément (200 cadres sur le total des 1 500).