Les Directions des Ressources Humaines, en période de crise, ont changé. C'est une étude menée par Hudson dans 30 pays qui l'affirme. Lors des précédentes crises, les entreprises se sont en effet aperçues qu’elles avaient perdu des professionnels talentueux, retardant ainsi leur reprise lors de l’embellie économique. Réduire les coûts par des licenciements ne serait donc plus leur seule priorité.

Même si, en période de ralentissement économique, la priorité n°1 des entreprises reste la réduction des effectifs (36% des entreprises en Europe), l’étude révèle donc que la motivation des talents en interne est une priorité pour un quart des entreprises européennes.

En 2009, le gel des embauches et le licenciement font certes partie des stratégies RH (entre 60 et 81%), mais les recrutements continuent. Car certains secteurs d’activité sont encore dynamiques et le recrutement de nouveaux talents est devenu hautement stratégique (59% des entreprises d’Europe continentale et 70% au Royaume-Uni et en Irlande).

Aussi les talents déjà intégrés à l’entreprise sont-ils désormais extrêmement précieux : les DRH interrogés déclarent mettre tout en œuvre pour les garder.

Après une vague de licenciements, les managers se retrouvent souvent à gérer des équipes réduites, avec des fonctions et tâches supplémentaires, le tout dans un environnement de travail plutôt pessimiste.
La réduction des effectifs, si elle engendre une baisse des coûts, influence également la motivation de ceux qui restent.

La perte de confiance, lors d’une mauvaise gestion des licenciements, peut conduire à un départ des équipes lors de la reprise économique.

Il est donc essentiel pour les entreprises de mettre en place des initiatives pendant cette période de transition comme l’outplacement - accompagnement du salarié lors de son départ pour 81% des sociétés en Europe continentale, 74% au Royaume-Uni et en Irlande, et entre 50 et 71% dans le reste du monde. Ces disparités peuvent s’expliquer par les différences de législation entre pays.

- Privilégier le long terme. Une fois la crise passée, il est important de conserver ses hauts potentiels pour ne pas les voir partir à la concurrence.

- Les besoins ne sont pas forcément les mêmes pour tous les collaborateurs. Faire du « sur mesure » est indispensable.

- Faire preuve de clarté et de transparence. Prévenir au plus tôt les employés de leur avenir dans la société et, si départ il y a, les accompagner pour les soutenir dans cette transition.

- Les personnes « clés » sont elles aux postes clés ? Identifier les talents et s’assurer qu’ils sont aux bons postes.

- Accompagner au maximum les employés lors des périodes de transition, avec des projets en phase avec les valeurs de la société, pour minimiser les risques associés au changement et protéger la marque employeur.

Les dirigeants RH semblent avoir appris du passé et adoptent un comportement sensiblement différent de celui observé lors des précédentes crises. Aujourd’hui, l’implication de chacun dans l’organisation et la fidélisation des talents est pour eux primordiales.

Cette étude mondiale met également en évidence l’émergence d’une notion clé : celle de contrat moral ou psychologique entre l’employeur et l’employé, et la nécessaire compréhension et adéquation dans les attentes réciproques des deux parties.

S’il s’agit d’un exercice difficile pour la profession, il est nécessaire pour fidéliser et positionner au mieux les talents dans des organisations qui souvent ont été "bousculées".

*L’Etude « Tackling the economic crisis: has HR learned from the past? » a été réalisée entre mars et avril 2009, auprès de 500 DRH et managers RH, dans plus de 30 pays (Royaume-Uni et Irlande, Europe continentale, Asie Pacifique, Amérique du Nord et Canada).