L'entretien d’évaluation est bien souvent vécu comme un challenge - de surcroît en la période actuelle. Ce point d’étape est le moment idéal pour dresser un bilan sur le travail effectué, parler des satisfactions, des attentes – dans la mesure du raisonnable – et pour fixer les objectifs pour la nouvelle année.

Jusqu’où peuvent aller les souhaits de chacun ? A l’heure de la crise, Robert Half, spécialiste du recrutement, décrit les coulisses de ce rendez-vous incontournable et donne quelques conseils à l’attention des managers et des collaborateurs.

Que peut-on raisonnablement demander lors d’un entretien d’évaluation ?

Dans un contexte économique incertain, les managers peuvent craindre de ne pas satisfaire les attentes de leurs équipes et donc de provoquer en retour une démotivation.
Quant aux collaborateurs, ils peuvent redouter de ne pas être récompensés pour leurs implications et/ou de se voir donner des objectifs irréalisables.
A l’heure où il devient difficile de solliciter des moyens supplémentaires (hommes, matériel…), il convient de trouver des solutions permettant d’entretenir la motivation.
L’enjeu est de taille ! Pour les managers, il s’agit de maintenir le dynamisme et la créativité de leurs équipes, et pour ces dernières de montrer qu’elles comprennent la situation en adaptant leurs requêtes.

Au carrefour des attentes des entreprises et des candidats, Robert Half voit émerger de nouvelles pratiques, comme :
- des réductions de temps de travail (90% ou 4/5ème) en conservant le même salaire ;
- des journées de télétravail qui permettent aussi de minimiser les frais de déplacement ;
- l’octroi plus systématique de téléphones portables, Blackberry, ordinateurs portables ;
- des programmes de formation visant aussi au développement personnel et accompagnant mieux les projets professionnels des collaborateurs.
Sans négliger les avantages « classiques » (carte essence, mutuelle, tickets restaurant…).

Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half International France rappelle : « Ce rendez-vous ne doit pas être à sens unique. Tous les éléments doivent être passés en revue : technique, environnement, formation, évolution... Les deux parties doivent faire preuve d’humilité et faire des efforts. Les échanges doivent être suivis d’actions, y compris si certaines prennent 24 ou 36 mois : je pense notamment à l’accompagnement des projets professionnels moyen/long termes des collaborateurs. Dans la mesure du possible, nous préconisons de séparer franchement dans le temps, cet entretien d’évaluation et l’entretien concernant la rémunération et les bonus. L’entretien d’évaluation ne doit pas se limiter uniquement à une simple négociation. »

1. Procédez de façon constructive, y compris avant l’entretien
Tout au long de l’année, informez régulièrement chaque collaborateur des améliorations à apporter : ainsi pas de mauvaises surprises lors de l’entretien annuel. Robert Half recommande au minimum deux échanges lors d’entretiens plus informels en cours d’année. Ces points d’étape font l’objet d’un écrit envoyé sous forme d’email, par exemple.

Le conseil de Robert Half : demandez à votre collaborateur de s’auto évaluer en listant ses points forts et ses zones d’amélioration, ses réalisations, ses attentes… Vous l’aidez ainsi à se préparer et à mieux gérer son stress. De votre côté, appuyez vous sur une grille (document standard, adapté à votre société) pour consigner vos échanges et les objectifs – réalistes – pour l’année à venir. Celui-ci vous sera bien utile pour faire le point l’an prochain.

2. Restez ouvert(e)
Prévoyez au moins une durée d’une heure. Choisissez un lieu calme (loin des ordinateurs et des téléphones portables). Même si des divergences apparaissent, maintenez l’écoute et conservez votre calme.

Le conseil de Robert Half : vos remarques doivent rester factuelles. Etayez vos requêtes en donnant des exemples concrets sur les améliorations à apporter. Soyez également disposé(e) à revoir votre évaluation.
Enfin, l’encouragement doit rester le mot d’ordre pour aborder les objectifs de l’année avec un esprit positif.

3. Des engagements, ça se note et ça se respecte mais ça s’encourage aussi !
Les objectifs les plus précis possible doivent être notés chaque année et surtout doivent recueillir l’adhésion du collaborateur. C’est le moteur même de la motivation. A chaque étape franchie avec succès, n’oubliez pas de le/la féliciter.

Le conseil de Robert Half : rappelez à chaque collaborateur ses succès. C’est un moyen essentiel pour qu’il (re)prenne conscience que les responsabilités qui lui sont confiées contribuent directement à la réussite de son équipe, de son service, de son entreprise. Aidez-le à se projeter en lui demandant de se fixer 3 à 5 objectifs. Il/elle appréciera aussi que vous vous intéressiez à ses ambitions et à son projet professionnel.