50% des recruteurs sont favorables à la mise en place du CV anonyme... et 50% y sont opposés.

Mais les recruteurs membres de l'association A Compétence Egale* réclament en un bel ensemble une normalisation du CV par voie légale ou par décret visant à interdire certaines mentions dans le CV (l’âge, la date de naissance, la photographie, la situation de famille, la nationalité).

Voici les principaux éléments du rapport sur le "CV anonyme et les cabinets de recrutement" remis à Yazid  Sabeg, Commissaire à la diversité et à l’égalité des chances.

CV anonyme...

Tout d'abord, il convient d'insister sur le caractère impropre de l’expression "CV anonyme". Celle-ci laisse supposer que le dispositif vise à neutraliser uniquement le nom du candidat. Or, les expérimentations menées étendent le dispositif à la neutralisation d’autres éléments de discrimination que le nom, tels que le sexe, l’âge ou l’adresse.

Parmi les inconvénients du CV anonyme, celui-ci limite les relations, en amont de l’entretien, à des échanges par mails cryptés qui rendent complexe toute "pré-qualification" téléphonique et risquent d’entraîner une perte de temps mutuelle si l’entretien s’avérait finalement inutile.

Par ailleurs, la standardisation réalisée en amont par le candidat peut s'avérer difficilement faisable (manque de connaissance des droits et de la loi). Aussi cela entraînerait un coût supplémentaire : par exemple celui de la mise en place d’un logiciel de transformation ou d’un masque de saisie. Les logiciels existants actuellement ne pouvant prendre en charge tous les formats et encore moins toutes les présentations de CV.
Les expérimentations menées révèlent une plus grande faisabilité technique de la modalité d’anonymisation à partir d’un questionnaire de candidature renseigné sur Internet.

Parmi les avantages : la majorité des discriminations à l'embauche a lieu lors de l'analyse et du tri des CV. Trop de personnes actuellement s'autocensurent, étant persuadées que leur âge, leur sexe ou leur origine sont des facteurs de rejet de leurs candidatures dès le tri des CV. Elles considèrent qu'elles n'ont aucune possibilité d'obtenir un entretien pour défendre leurs chances.
Les candidats au parcours atypique pourront privilégier leurs expériences en adéquation avec le poste, de façon plus probante dans un CV anonyme que dans un CV classique qui valorise, souvent, un parcours traditionnel.

De leur côté, les recruteurs pourront se concentrer sur l'adéquation des compétences des candidats avec le poste. Sans être perturbés par leurs préjugés, la crainte de mal faire, ni par d'éventuelles pressions des entreprises clientes.

A Compétence Egale considère que la mise en place du CV anonyme reste un des outils possibles de lutte contre les discriminations, mais que son application impliquerait des modifications conséquentes dans les organisations et les façons de travailler des recruteurs sans apporter, à lui seul, une garantie absolue de non-discrimination.

Finalement, 13 cabinets sur 40 membres sont prêts à expérimenter le CV anonyme dans le cadre de l’expérimentation mise en place sous la direction du cabinet de Yazid Sabeg, commissaire à la diversité et à l’égalité des chances. Et l'unanimité demande un CV normalisé.

Afin de mieux protéger le candidat, A Compétence Egale demande d'ores et déjà d’interdire par voie légale ou décret certaines informations dans le CV à la « source » par le candidat lui-même.

« Le CV normalisé » ne comporterait pas les informations suivantes:

 l’âge,

 la date de naissance,

 la photographie,

 la situation de famille,

 la nationalité,

Le CV normalisé permettrait une mise en application simple et des résultats rapides. Interdire ces informations serait un message fort en direction des candidats qui, parfois à tort, pensent qu’il faut obligatoirement faire mention de ces informations.

Trop de recruteurs questionnent encore les candidat-e-s sur ces thématiques, arguant notamment que ces informations figurent volontairement sur le CV. Seule la compétence doit être prise en compte dans un dispositif de sélection de personnel.

L’avantage de cette démarche est qu’elle peut être généralisée à l’ensemble des opérations (tri de CV en réponse à une annonce, CV déposé sur CVthèques, base de candidats en entreprise ou en cabinet…).

Dans le cas de la non-observation de cette obligation par le candidat, A Compétence Egale préconise que l’entreprise ou le cabinet devra mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour assurer à l’application de cette obligation (non prise en compte des informations proscrites). En cas de plainte de la part d’un candidat ou d’une candidate pour discrimination, l’entreprise devra être à même de prouver qu’elle respecte cette obligation.

Toutefois, comme en a conscience l'association présidée par Alain Gavand, le fait de demander à des candidats de masquer contribuera à lutter contre ce fléau qu'est la discrimination, mais ne suffira pas à l’éradiquer.

Si le CV anonyme permet de passer le premier « filtre », il ne fait que reporter la discrimination à l’entretien et pourrait même servir de « bonne conscience » vis à vis de pratiques discriminatoires ultérieures.

En cas d’adoption du CV anonyme, afin d’éviter les discriminations fondées sur l’âge, les professionnels recommandent également :

 de retirer les dates d’obtention de diplôme et de les transformer en périodes d’emploi,

 de se limiter au 6 dernières expériences ou aux 10 dernières années.

Enfin, si le CV traditionnel est généralement accompagné d’une lettre de motivation, l’adoption du CV anonyme imposerait naturellement sa suppression.

L'utilisation du CV anonyme est prévue par la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances et concerne les entreprises de plus de 50 salariés.
Toutefois ce dispositif n’est actuellement pas obligatoire en France, faute de publication des décrets d’application : outre les sanctions qui n’ont pas été définies (en cas d’inapplication du CV anonyme), il conviendrait de préciser l’étendue de l’obligation: qu’en est-il des intermédiaires de l’emploi (Entreprises de Travail temporaire, cabinets de conseil en recrutement, Pôle emploi, sites emploi,...), des réseaux sociaux, des cabinets de recrutement par approche directe (« chasse de tête »), des entreprises de moins de 50 salariés ?

* Créée en mars 2006, l’association A Compétence Egale a pour vocation de lutter activement contre tout type de discrimination à l'embauche et d’assurer la promotion de l'égalité des chances dans le conseil en recrutement. Elle rassemble aujourd’hui 40 cabinets de recrutement français qui représentent 750 consultants dont Alain Gavand Consultants, Altaïde, Arpège Consultant, Artec Search, Attitudes, Auréane Conseil, Catherine Fulda accompagnement RH, CCLD recrutement, Circular Search, Delime Executive Search, Diversity conseil, EHC, Elan IT, Feature DDC, Finepro, Forstaff, Futurestep, Hudson, Humanessence, James Partner, Lincoln Associés, Mac Allister, Mac Anders, Managing, Manpower Professional, Mediane Conseil, Michael Page International France, MT Partners, Opteaman, Randstad Search and Selection, RH Performances, Robert Half, Robert Walters, RST Conseil, Taste , Selexens, Theodore Search, Uptoo.

1ere publication 11 juin 2009