La motivation, c’est qui nous fait avancer au quotidien, ce pour quoi nous nous levons chaque matin et qui nous permet de soutenir notre action au quotidien.

Si vous voulez recruter un « bon pour le job » et surtout le garder sur la durée, vous devez impérativement identifier quels sont ses moteurs !

Parce que… ne vous faites pas d’illusions, si l’environnement que vous proposez à un candidat n’est pas susceptible de satisfaire ses motivations, vous aurez les plus grandes difficultés à le fidéliser sur la longueur… Y compris s’il se révèle tout à fait apte à réaliser le travail confié !

Gardez toujours ça à l’esprit : « Savoir faire » et « Avoir envie de faire » sont deux choses bien distinctes ! Prenez donc toujours bien le temps de valider ces deux aspects (sans jamais les confondre !).

Ce qui compte ce n’est pas à quel point le candidat VEUT le job (n’importe quel bon acteur peut vous faire comprendre pourquoi le job que vous proposez est le plus fabuleux qu’on lui ait jamais proposé !). Non, ce qui compte vraiment, ce sont les moteurs SPECIFIQUES de votre candidat. Qu’est ce qui le fait avancer lui, à quoi fonctionne-t-il ?

Souhaite-t-il :
- De la sécurité ?
- De l’action ?
- Du dépassement de soi ?
- Du dépassement des autres ?
- De l’influence ?
- De l’éthique ?
- De la relation en quantité ?
- En qualité ?
- De la reconnaissance affective (savoir qu’il est aimé…) ?
- De la reconnaissance sociale (grosse voiture, titre « qui claque » et position socialement valorisée…) ?
- Du sens ?
- De la rémunération ?
- De l’ordre et de la structure ?
- De la souplesse ?
- De la visibilité à court terme ?
- Du prévisible ?
- …

Vous avez décelé ses moteurs ? Très bien, vous avez fait la moitié du job ! Maintenant, attachez-vous à identifier quelles sont les motivations que l’entreprise est susceptible de satisfaire au quotidien ! Vous n’aurez plus ensuite qu’à faire « matcher » les deux !

Et là, une seule règle : Plus il existe de décalages entre les motivations d’un candidat et celles que l’entreprise est susceptible de satisfaire, plus la zone de risque s’accroît… Alors prenez le temps qu’il faut pour aborder et analyser les écarts avec le candidat.

Pour en finir avec les motivations… n’oubliez pas de demander au candidat ce que LUI fait quotidiennement pour satisfaire ses propres motivations… Toujours intéressant pour apprécier le degré de proactivité d’un candidat !