Commencez tout simplement par respecter les critères recommandés par la Charte du réseau net-emploi pour définir votre offre le plus objectivement et complètement possible :

- libellé du poste
- date d’émission et/ou d’actualisation de l’offre
- nom de l’employeur (excepté les offres anonymes)
- descriptif des tâches à réaliser
- type de contrat
- durée s’il s’agit d’un CDD, d’une mission…
- secteur d’activité
- lieu de travail
- salaire

En revanche de nombreuses mentions sont par contre interdites :

- l’origine,
- le sexe,
- les moeurs,
- la situation familiale,
- la grossesse,
- la race, l’ethnie ou la nation,
- les opinions politiques,
- les activités syndicales ou mutualistes,
- les convictions religieuses,
- l’état de santé,
- le handicap,
- les orientations sexuelles,
- l’âge,
- l’apparence physique,
- le patronyme,
- les caractéristiques génétiques.

Ces discriminations, ou distinctions illégitimes, sont interdites dans les annonces mais aussi tout au long de la procédure de recrutement. Ces principes sont inscrits dans le Code du travail - article L 122-45 - mais aussi dans le Code pénal - article 225-1.

D’après l’article L. 121-7 de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 relative à "l'emploi, au développement du travail à temps partiel et à l'assurance chômage" :

« Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. »

D’après l’article L. 122-45 :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap. »

La suite de l’article L. 121-7 est explicite :
« Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »