Trophées de la Diversité : un outil de performance

La diversité est aujourd’hui au cœur des réflexions des décideurs.

On prendra pour preuve l’émergence de nouvelles fonctions liées à ce champ (responsable diversité, Directeur/rice diversité, etc.) et la mise en œuvre du Label Diversité, lancé en France le 11 septembre 2008 par l’Association Nationale des DRH (ANDRH) et le ministère de l’immigration dans le cadre de la lutte contre les discriminations au travail, qui a déjà été attribué à 20 entreprises.

Pour sa quatrième édition, les « Trophées de la Diversité » témoignent du fait que les politiques et initiatives menées en matière de diversité et lutte contre les discriminations sont des leviers de développement RH et de performance économique majeurs.

Parmi les grands groupes et PME qui ont postulé cette année, le jury a distingué les huit entreprises.

- ACCOR : TROPHÉE DIALOGUE SOCIAL
Le groupe a démarré très tôt sur le thème de la diversité, par la création en 1992 de la Mission Intégration Personnes Handicapées (MIPH), au sein de la Direction Générale des Ressources Humaines pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Aussi tout au long de ces années le groupe a veillé à construire une politique en incluant les partenaires sociaux dans la démarche active en faveur de la diversité des origines sociales, culturelles et ethniques, l'égalité entre les hommes et les femmes de la diversité des âges et de l'intégration de travailleurs handicapés.

- AUCHAN : TROPHÉE RECRUTEMENT
Projet MUST. En avril 09 et, sur une période de 15 jours : Proposer une nouvelle méthode pour postuler à un poste de cadre à via le site de l’APEC (sur la base d’un questionnaire, candidature sans CV ni lettre de motivation). 200 postes de chef de rayon à pourvoir sur la région parisienne, questionnaire de 25 questions sans CV ni lettre de motivation, les entretiens se déroulaient uniquement sur la base des réponses au questionnaire.

Objectifs :Tester une nouvelle méthode de recrutement.
· Diversifier les profils de recrutement.
· Faire évoluer leurs pratiques de recrutement.
· Résultats : en 15 jours de temps, plus de 1500 candidats, de tous âges, tous horizons, tous profils, ont postulé à l’offre Auchan.
L’opération devrait être renouvelée sur d’autres régions en 2009 / 2010

- CRUDI : TROPHÉE PME
PME de 400 personnes spécialisée dans le nettoyage des fruits et légumes prêts à consommer et la fabrication de produits traiteur.
Objectif : Contribuer à développer une entreprise à l’image de la société et accroître l’employabilité de personnel souvent en situation précaire, Mise en place d’un recrutement par simulation (qui objective le recrutement et ouvre de ce fait à un public plus diversifié) ;
· Mise en place d’un dispositif d’accueil et d’intégration ;
· Développement des formations sur les postes de travail pour pérenniser les emplois ;
· Mise en œuvre de tutorats effectués par le personnel permanent.

- L’ORÉAL : TROPHÉE DÉPLOIEMENT INTERNATIONAL & COMMUNICATION
Construction d’un module de sensibilisation des managers pendant 2 jours au niveau international : 8000 managers formés dans 32 pays.

Pour faire vivre ce projet de Diversité dans le temps : relais de communication continu en interne et en externe :

Communication interne :
. hors série Respect Magazine (3 éditions consacrées aux actions L’Oréal) ;
. Intranet recruteurs + intranet groupe ;
. Diffusion de films ;
. Mise en place de structures dédiées (observatoires de la diversité) ;
. Mise en place d’annuaires ESAT.
Communication externe :
. Sponsoring (la minute de la diversité sur RMC) ;
. Conférences de sensibilisation des fournisseurs du Groupe ;
Evènementiel :
Salon senior en 2008
Sponsoring des jeux paralympiques 2009 (par Mennen, DOP, Ushuaïa et Garnier).

En 2008, « Année du Handicap à L’Oréal », cette initiative a été l’occasion de sensibiliser les 63 000 collaborateurs de L’Oréal au handisport et, plus largement, au handicap, afin de faire évoluer les mentalités.

- LVMH : TROPHÉE PARTENARIATS & INTÉGRATION
· Développement de plusieurs dispositifs internes de professionnalisation pour les personnes handicapées sur les métiers de la vente et de l’assistanat bureautique.
Depuis 2008, quatre promotions constituées de candidats en situation de handicap ont été recrutées en contrat de professionnalisation de douze mois sur des postes de « vendeur(euse) en boutique de luxe » ou « assistant(e) bureautique ».
Les collaborateurs bénéficient d’un système de tutorat personnalisé. Sélectionnés sur la base de leur motivation et de leur sens du service client, sans condition de diplôme ou d’expérience professionnelle.
A date, 70 % des collaborateurs ayant suivi ce dispositif sont aujourd’hui en emploi, au sein du Groupe ou à l’extérieur.
· Accompagnement et soutien des jeunes de quartiers populaires et/ou en situation de handicap par les managers du Groupe. Dans le cadre de « Nos Quartiers ont des talents » (depuis 2007) : parrainage de près de 100 jeunes diplômés issus de quartiers populaires par des managers expérimentés de LVMH, pour faciliter l’obtention de leur premier emploi.
· Tutorat seniors / juniors pour faciliter la transmission des savoir-faire au sein des ateliers de haute couture.

- SODEXO : GRAND PRIX 2009 POLITIQUE GLOBALE DE DIVERSITÉ
Mobilisation très forte de l’entreprise sur les enjeux de diversité, notamment par une véritable structure organisationnelle dédiée à la diversité : équipe dédiée aux Etats-Unis et au sein du siège de l’entreprise en France ; un groupe de travail comptant 34 membres, issus d’une quinzaine d’entités et du siège.

2000 managers au Royaume-Uni, 800 en Belgique, 500 en Allemagne, 120 au siège… auront suivi la formation « L’Esprit d’Inclusion » d’ici à la fin de l’année 2009.

Cette mobilisation se traduit par un certain nombre d’actions locales dont la représentation hommes/ femmes : en Espagne, la DG a mis en place un certain nombre de mesures visant à faciliter l’équilibre vie professionnelle et personnelle, notamment pour les femmes : les réunions sont interdites après 16h, les trop long déjeuners clients sont remplacés par des petits-déjeuners et les bureaux ferment pour tout le monde à 19h.
Le Handicap : Sodexo France a développé une politique active de recrutement de personnes handicapées. Suite au premier accord signé avec les partenaires sociaux en 2006 ils ont embauché 250 nouveaux travailleurs handicapés (dépassant leur objectif de 200), et visent de renouveler ce résultat dans le cadre du deuxième accord signé en 2009.

- MICHELIN : TROPHÉE SENSIBILISATION DES ACTEURS
Michelin a développé un dispositif de sensibilisation quasiment « 360° » au travers des modules suivants :
· Manager la diversité : Formation de l’ensemble des managers (2000 personnes formées en 18 mois) Par ailleurs, obligatoire, cette formation est dispensée à tout nouveau manager de l’entreprise ;
· Respect et équité dans la gestion des personnes : Formation de l’ensemble des acteurs du service du personnel (plus d’une centaine de personnes formées en 2008 / 2009) ;
· Sensibilisation à la diversité : Formation agents sur site industriel (environ 400 personnes sensibilisées au premier semestre 2009).

- THALES : TROPHÉE DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITÉ
Développement de l’employabilité des personnes handicapées et en particulier des adultes handicapés en reclassement, au travers du projet 2IFE, une ingénierie innovante de la formation pour l’emploi des personnes handicapées en reclassement, qui lui permet d’amener ces travailleurs handicapés vers un niveau de formation compatible avec les attentes de l’entreprise. Cette opération implique des établissements de formation, des structures RH et des opérationnels Thales.


Les thèmes des trois premières éditions étaient « la gestion de la diversité des âges », « le recrutement et l’intégration des personnes handicapées » et « l’égalité professionnelle ». Des entreprises comme Air France, Areva, Cari, Crédit Agricole, Eau de Paris, L’Oréal, PSA, SFR, Suez … avaient été primées.